La labor del directivo es generar el clima de confianza que el empleado necesita para poder desarrollar la delegación.
Los principales motivos que perciben los trabajadores en contra cuando se delega en ellos son:
- El aumento del volumen de trabajo. Muchos trabajadores perciben la delegación como un aumento del trabajo, que en muchos casos es cierto. Sin embargo, este aumento del volumen de trabajo puede conllevar otros aspectos que no perciben, como por ejemplo el desarrollo en su carrera profesional, más libertad de organización, mayores oportunidades de conseguir sus metas...
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Saber motivar a los profesionales para que vean los pros y no los contras de la delegación es importante.
- La falta de preparación. Habrá ocasiones en las que personas se resistan a responsabilizarse de ciertas tareas porque no están preparados para ellas.
La persona que delega busca a la persona que considera más idónea y por lo tanto la considera capacitada para ello. Es nuestra obligación procurarle toda la formación que precise para que pueda desarrollar la tarea delegada correctamente.
- La falta de herramientas. Hay misiones que necesitan materiales, información, aportación económica, etc. para su desarrollo. La persona delegada debe de contar con todo lo que necesite.
- La falta de confianza. Tanto por parte del delegado hacia sí mismo como hacia el supervisor.
Una persona insegura de su trabajo puede tener dificultades a la hora de poner ciertas actividades en marcha.
Por otro lado, una persona puede que no tenga confianza en la persona que va a realizar la delegación, como por ejemplo porque no se fie de que cuando la vaya a necesitar no le dé la ayuda.
La delegación y las recompensas
No a todo el mundo le mueven los mismos intereses. Una labor importante de los líderes es conocer a la gente con la que trabajan: cómo son, qué les inquieta, qué les gusta, qué les motiva… La delegación, aparte de las ventajas que aportan tanto al que delega como al delegado, puede llevar consigo otra serie de recompensas.
Existen muchos y muy diversos motivos que empujan a las personas a realizar tareas o funciones para conseguir su objetivo. Algunos de ellos pueden ser los incentivos monetarios, la búsqueda de la excelencia, la competitividad o el progreso personal. Algunos de ellos están ya establecidos en las políticas de las empresas, pero otros no están normados y dependen tanto de la persona que delega como del delegado.
- Sistemas y políticas de la empresa.
En donde nos encontramos el salario, los aumentos de sueldo, las bonificaciones, la promoción profesional, los ascensos. Los empleados saben, si llegan a los objetivos establecidos, qué es lo que reciben.
- Otros tipos de recompensas.
Son las que no están reguladas en ningún sitio; como por ejemplo hacer una comida para celebrar que un proyecto se ha realizado con éxito, un viaje pagado con la familia por conseguir superar las ventas establecidas, un curso de programación en…
Los líderes, directores, gerentes y/o supervisores deben de conocer a sus empleados para saber cuáles son sus aspiraciones, sus objetivos, su motivación… para emplear el tipo apropiado de recompensa que corresponda con la persona y la circunstancia. La organización debe definir y establecer unas premisas claras sobre el tipo de comportamiento y acciones que debe apoyar y cómo medirá y recompensará ese comportamiento.
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