En Spain Business School sabemos y experimentamos a diario que esto es cierto, pero que también hay que tener una base general que nos permita tener una visión más amplia para poder ser mejores profesionales. Por eso, nuestros programas se basan en un conjunto de asignaturas que los alumnos deben de conocer, sí o sí, para poder desarrollar con éxito su trabajo, aunque no sean parte determinante para especializarse.
En este caso hablamos de un MBA, con asignaturas tradicionales y otras más enfocadas a los negocios digitales que, todos los alumnos que lo cursen deben de conocer y luego una especialización, como puede ser el
Digital Business, en
Ciberseguridad, o los Recursos Humanos.
Pablo Blanco Cabirta, director de la especialización de RRHH nos cuenta un poco más sobre este perfil que, al igual que otros muchos, también está evolucionando:
¿
Qué vamos a aprender con la especialización?
El egresado de la Maestría estará en condiciones de:
- Incorporar conocimientos y herramientas actualizadas en la disciplina de gestión del capital humano.
- Lograr comprensión del negocio, su estrategia y su vinculación con el área de Recursos Humanos.
- Realizar análisis, diagnóstico y diseño organizacional, además de conducir los procesos de cambio que la empresa precise.
- Desarrollar las competencias y habilidades directivas tanto para el ámbito interno de las organizaciones como para el externo (consultoría).
¿A quién va dirigida la especialización?
Dirigido a profesionales apasionados por la gestión, que posean alto potencial de liderazgo, además de capacidad de pensamiento estratégico para el mundo de los negocios.
Buscamos Seniors, jefes y Directivos de Áreas de Recursos Humanos (o aquellas vinculadas con la gestión de personas) que quieran expandir su carrera.
En esta especialización se abarcan los RRHH desde los ámbitos psicológico, económico, financiero, jurídico y de marketing. ¿Por qué es necesario tocar tantas áreas?
Si el liderazgo del Siglo XXI ya no nos abarca lo que va del Siglo completo, deberíamos poder definir qué se espera de los líderes de la tercera década de los 2000.
Dada la velocidad del mundo y los cambios ¿Podremos hablar de habilidades y competencias para una década completa?
La generación nacida desde el 2000 al 2005 comienza su vida en el mundo laboral ¿estamos los líderes preparados para sus paradigmas y valores?
La educación formal actual y los, aún utilizados, métodos pedagógicos de finales del Siglo XX están en duda en todo el mundo ¿cómo accederemos al conocimiento y la información?
Los directivos deben considerar a las personas como el activo más valioso de la organización e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.
Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización. Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los empleados y para la organización, ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades del personal de una manera efectiva.
Es por eso, que lo que se plantea aquí es una nueva dimensión en nuestra acción.
Es más que una acción de transformación e innovación profesional y personal. Es una experiencia de vida, porque solo cambiar la vida me permite trascender.
¿Qué salidas profesionales tiene especializarse en esta área?
Desde ocupar posiciones Senior en el área de Recursos Humanos a posicionarse mejor en las carreras que implican liderazgo y conducción de personas.
Para quienes gustan de la consultoría, es la especialización perfecta para brindar asesoramiento integral en áreas de Recursos Humanos y trabajar con líderes de todas las industrias.
¿Cómo han cambiado las nuevas tecnologías los departamentos de RRHH?
La transformación digital son las nuevas oportunidades de estrategia de negocios que surgen gracias a la aparición de las tecnologías. Así mismo, este cambio no es sólo tecnológico, sino que lleva consigo nuevas aptitudes tanto en las personas físicas, así como en la reinvención de organizaciones que afectan al mercado global tradicional. No está enfocada a la tecnología utilizada (Big Data, cloud, Internet de las cosas, movilidad, social business) sino en utilizarla para lograr los objetivos marcados.
La transformación sólo afecta al área de RRHH, está ligada al negocio y no es un proceso homogéneo ni mucho menos estandarizado que puedan aplicar por igual diferentes organizaciones. Es un recorrido único de evolución, de ensayo y error en muchas ocasiones, para la progresión en todas las áreas involucradas; y, por supuesto, la gestión del talento no es una excepción.
Es un proceso que implica cambio cultural y que puede aportar desde las soluciones más sencillas hasta las más complejas, en función de las inquietudes y objetivos de la organización en la que se pretenda implantar. Cuanto más inmerso se está en la transformación digital, más evidente se hace el papel central de las personas en todo el proceso. Porque de lo que se trata, al fin y al cabo, es de utilizar herramientas tecnológicas que trabajen para las personas, que las hagan más productivas y que potencien el talento humano.
La gestión digital del talento juega un rol fundamental en la construcción y desarrollo de esta nueva etapa, donde el futuro de los negocios se pone sobre la mesa. Quien sepa anticiparse, entender y coordinar este nuevo proceso estará frente a las puertas del éxito. Porque no se trata solamente de “nuevas tecnologías”, sino de una nueva concepción del negocio, del liderazgo o management, de la comunicación, del engagement, de la colaboración y participación y del talento. Incluso, de una nueva forma de trabajar los objetivos y la medición de los mismos, de evaluar, etc., y cómo cada uno de ellos tienen una interrelación fundamental entre sí.
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