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Motivación extrínseca, ¿cómo identificar las motivaciones de nuestros empleados?


¿Qué es la motivación extrínseca de los profesionales? Nos lo explica Núria Oriol, coach y profesora de Habilidades Directivas

Nuria Oriol, profesora de Habilidades Directivas

jueves, 07 de diciembre de 2017

Lo sabemos y lo compartimos: a todos no nos motivan las mismas cosas… No… a las personas nos motivan cosas diferentes en función de nuestra situación y de nuestro momento en el tiempo.
 
Pero sí es cierto, que por parte de la empresa la motivación extrínseca (por razones externas) incide en potenciar la motivación intrínseca que alimentamos cada uno de nosotros porque, sin ella, las demás se debilitan en el tiempo.
 
Los factores motivadores extrínsecos van desde tener más tiempo libre, mayor aprendizaje y mejora profesional hasta el reconocimiento personal. La clave es identificar cuáles son esas motivaciones en el seno del equipo y actuar en consecuencia, dentro de nuestras posibilidades o las de la empresa.
 
Es importante que los objetivos de los profesionales estén alineados con los de la compañía. Esto quiere decir que la dirección, los líderes, necesitan trabajar en el modo de lograr que los objetivos hacia los cuales avanzan sean compartidos por el equipo.

¿Cómo conseguir la motivación de los empleados?
 
Estableciendo objetivos bien definidos (SMART = eSpecíficos, Medibles, Alcanzables, orientados a Resultados y definidos en el Tiempo) que puedan ser entendidos claramente, que ayuden a mejorar el desarrollo de los profesionales y que recompensen a aquellos que se involucren en ellos, haciendo a su vez que todos tengan algo que ganar: TODOS GANAN.
 
Hay que conocer lo que realmente motiva a las personas que conforman el equipo. Y para eso, escuchar lo que dicen y observar lo que hacen nos da una información muy detallada al respecto. Es difícil ofrecer (algo) si no se conocen los deseos, expectativas y necesidades. Se trata de conocer el mapa motivacional del equipo.
 
Además, si hay unas directrices claras tales como la política de la empresa, los criterios de evaluación del rendimiento en el trabajo, el sistema de compensaciones, los planes de carrera profesional, los planes de formación ad hoc al desarrollo profesional (en habilidades directivas o en habilidades técnicas y de crecimiento personal), la conciliación familiar, la posibilidad de tiempos libres creativos, etc. y una adecuada comunicación de dichas directrices, se genera confianza y se crea espacio para el diálogo.
 
De igual modo, establecer una asignación clara de responsabilidades es la herramienta más poderosa para conseguir que las personas se centren en lo verdaderamente importante. Ello pide claridad de visión. ¿Podríamos escribir en medio folio en qué queremos que se centre cada persona de nuestro equipo y qué esperamos obtener de su trabajo?, ¿se lo hemos dicho al interesado/a? Sin una clara comunicación activa no podemos esperar claridad en los resultados.
 
Este es uno de los caminos que marcan la diferencia ;)
 
Núria Oriol es Coach y profesora de Habilidades Directivas en Spain Business School.
 
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